第六章
好学校的管理与范式
好学校的管理不露痕迹，符合学校的实际与现实，是教育的自然表达与现实要求，最重要的是，管理是规范而有效的。
第一节
资源的分配与组合
人是有差异的，物是有不同用处的。有管理学者说，管理就是资源的分配与组合，就是把不同的人组织在一起，把不同的物配置在一起，最大化地发挥资源的效能。那么，学校资源是如何分配与组合的呢？
人作为资源的调配与组合
学校工作涉及多人的协同配合，正常情况下，一个人的学校是少见的。学校人力资源的调配与组合对学校管理效能提升的影响是巨大的。
学校的团队工作模式本质上强调的是团队成员在工作中的配合与协作，而不是个人的单打独斗，也不是你输我赢的竞争工作方式。它不是仅靠个人的力量，而是依靠集体的力量，依靠群体相互信任、团结协作才能达成目标。这就决定了资源利用效率不只是一个成本与数量的问题，更是一个优化与组合的管理问题。
那么，学校团队有哪些形式与组织呢？
学校团队最基层的组织是年级组与学科组。学科组团队由于人员变动与变化组合的几率相对较小，因而更注重团队文化建设。年级组团队则因教师的教龄、性格、年龄、性别、学科以及学历等不确定因素较多，优化组合的几率也大，因而寻找最优化组合的团队就成了年级组团队建设的首要问题，其次才是年级组团队文化建设的问题。无论是学科组还是年级组，教师团队是学校发展的核心竞争力。在一所学校的团队中，只有教师个体最大限度地发挥潜力，团队力量才会最优化，从而提高教育教学质量，促进学生的全面发展和整体素质的提升。
学校除了学科组与年级组的团队建设外，还有一个更基础的团队建设，那就是班级任课教师团队建设。班级任课教师团队的组建，需要考虑不同教师工作的实际经验，还需从教师的性别、年龄、专业技能、个人需求、人格特点、教育理念等方面去优化组合；同时，组建良好的班级任课教师团队，还需从促进学校整个教师群体资源的优化与利用的角度来考量，从而提高班级任课教师团队的工作绩效。学校还需促进年级组长、班主任和科任教师三者之间的有效互动——流动与交流，合作与协调——运用制度激励、团队精神培养、有效沟通、绩效评估等策略促进班级任课教师团队工作绩效的提升，实现学校整体团队绩效的最优化。
团队文化影响力是建构优秀团队的重要内容，在团队建设及其作用发挥中具有不可替代的价值，为此，学校需要从学习型组织理论，教师专业化发展理论，马斯洛需要层次理论，系统管理理论，社会学的交换、互动理论等多学科角度，来构建教师团队模式，以及生成团队文化影响力。清林小学注重不断提升团队文化的影响力，其主要措施有以下几项。第一，通过建立团队共同愿景来形成团队目标共同体。把学校办学目标细化为团队的分目标，统一认知，共同认可，做到团队目标是由每个个体目标所构成的共同体。第二，加强对团队领导人的培训，无论是学校的《走向规范》，还是《走向细节》，都注重明确团队与个体的责、权、利。第三，建立双向选择机制，实现自主与合作，这是优化团队的有效策略手段，能调动个体的积极主动性。第四，开展校本培训，加强团队文化引领。清林任何一个团队都是基于学校的实际情况而建立的，因此开展校本培训是从实际出发，丰富团队成长的适切性基础。如清林开办之初，就针对外来务工子弟开展了“认识孩子及家庭”的校本培训。第五，强化团队合作意识，实施捆绑式的评价与奖励。
团队影响力就其影响的基础来划分，可分为非权力性影响力和权力性影响力。非权力性影响力通过团队氛围、团队精神等文化因素来发挥作用；权力性影响力又称强制性影响力，通过学校岗位、制度等外推力来发挥作用。学校要遵循团队建设原则，它包括循序渐进的优化原则、民主尊重的选择原则、终身学习的进步原则、协同共享的幸福原则。这些团队建设原则的运用，能唤醒团队的合作意识，促成团队之间的共识，缩小团队成员之间的差距，帮助教师保持职业情绪的积极状态，克服职业倦怠感。
随着学校工作的常规化，学校教职员工出现工作“高原现象”不可避免，这时学校要形成一个完善的绩效评价考核体系，有效促进教职员工高效完成各自的工作。特别是学校管理者一旦发现教师有职业倦怠的苗头，就要根据教师的教学能力和兴趣爱好对教师进行培训，促其学习先进的教育理念，并根据每个教师的不同优势，合理分配、调整工作岗位。清林小学在年级组、学科组、班级团队建设方面，注重了老师的性格、男女的比例、年龄结构，充分考虑每个人的专业优势和独特才华，进行合理配置。比如把有职业倦怠的教师个体调到情绪积极、乐观上进的团队中，从而克服个体教师的职业倦怠情绪，促其更加高效地完成教学目标，使教师团队达到最优化，充分发挥每一位教师在教育教学活动中的作用。
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